English version
8-800-555-90-25
Онлайн-издания-для-профессионалов Помощник бухгалтера Архив решений арбитражных судов
Практические рекомендации:
Все статьи

Долгих Дарья Геннадьевна

Начальник управления по работе с юридическими лицами Московской коллегии адвокатов «Право и Защита»

Полезная информация - юристу Банк документов

Курсы валют

21.07.2017

EUR68.00000.0000
USD59.00000.0000

Студенту и преподавателю

Практические рекомендации
юристам и бухгалтерам

Опасно для карьеры: перевод на должность временно отсутствующего сотрудника влечет увольнение в связи с истечением срока трудового договора

Педченко В.С.
Педченко В.С., заместитель председателя правления Московской коллегии адвокатов "Право и Защита" http://law-and-advocacy.com

Немало было публикаций в специализированных изданиях, посвященных срочным трудовым договорам: с кем подобные договоры заключаются, в каких случаях, на какой срок, о процедуре увольнения, о восстановлении на работе и др., но вместе с тем вопросов, связанных со срочными трудовыми отношениями остается много.

Немало было публикаций в специализированных изданиях, посвященных срочным трудовым договорам: с кем подобные договоры заключаются, в каких случаях, на какой срок, о процедуре увольнения, о восстановлении на работе и др., но вместе с тем вопросов, связанных со срочными трудовыми отношениями остается много.

Рассмотрим практический случай увольнения работника, проработавшего у работодателя 35 лет, в связи с истечением срока трудового договора после перевода его на должность женщины, находившейся в отпуске по беременности и родам.

Итак, на крупном нефтеперерабатывающем предприятии Москвы проходили мероприятия по сокращению численности работников, в ходе которых некоторым сотрудникам, пожелавшим продолжать работать, предложили список вакантных должностей.

Работник, подлежавший сокращению, выбрал себе должность сотрудницы, находившейся в отпуске по беременности и родам, поскольку, по сложившейся практике на предприятии, такие работники по причине невозможности работы во вредных условиях в период кормления грудью и первых лет жизни ребенка уходили в отпуск по уходу за ребенком до полутора лет сразу после родов.

К трудовому договору работодателем было оформлено письменное соглашение, в котором было указано, что последним днем работы для переводимого работника является день выхода временно отсутствующей сотрудницы с указанием конкретной фамилии.

По истечении отпуска по беременности и родам декретница вышла на работу, а работника, её замещавшего, уволили по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора). Молодая мать проработала пять рабочих дней и оформила отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. Должность оказалась вакантной и остается таковой уже более 8 месяцев.

Уволенный работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании перевода незаконным и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований работнику отказал в полном объеме, мотивировав тем, что работник сам подписал соглашение к трудовому договору о переводе на должность декретницы, приступил к работе в новой должности, поэтому он справедливо был уволен работодателем в связи с истечением срока трудового договора. При этом обстоятельство работы у работодателя в течение 35 лет суд во внимание не принял. Поскольку работником подана апелляционная жалоба на решение от 02.03.2012 г., оно не вступило в законную силу.

Однако, исход данного дела достаточно предсказуем: суд вышестоящей инстанции оставит решение суда без изменения, а апелляционную жалобу — без удовлетворения, поскольку судебная защита трудовых прав работников является скорее исключением, чем правилом.

Например, Определением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.11.2010 по делу № 33-34800 решение Мещанского районного суда Москвы от 26.05.2010 по иску работника к Банку ВТБ 24 (ЗАО) было оставлено в силе, со ссылкой на то, что истица работала у ответчика в должности менеджера-консультанта дополнительного офиса «Садово-Сухаревский», приказом N 9315-к от 17 декабря 2009 года она была переведена на занимаемую временно отсутствующим работником должность менеджера-консультанта дополнительного офиса «Октябрьское поле», а приказом N 186-к от 13 января 2010 она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора.

Из содержания решений по данным двум делам усматривается, что суды пришли к выводу о том, что у работодателя имелись основания для увольнения истцов по п. 2 ст. 77 ТК РФ, так как между сторонами был заключен трудовой договор на определенный срок на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, данный договор прекратил свое действие в связи с выходом из отпуска по уходу за ребенком замещаемого работника, законные основания для признания данного срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок отсутствовали, предусмотренный законом порядок увольнения ответчиками был соблюден.

В обоих случаях суды мотивировали свои решения тем, что если работник был переведен на должность временно отсутствующего сотрудника на основании личного заявления, срок действия трудового договора сторонами был согласован, а доказательств вынужденности перевода и заключения срочного трудового договора уволенным работником не представлены, то оснований для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок не имеется даже с учетом того, что занимаемая истцом до перевода должность работодателем была сокращена.

Позиция истцовой стороны о том, что перевод на должность временно отсутствующего работника носил временный характер, а после выхода на работу замещаемого работника работодатель обязан был предоставить прежнее рабочее место, суд нашел противоречащей положениям ст. 59 ТК РФ и ст. 72.1 ТК РФ, не предусматривающим обязанность работодателя предоставлять работнику должность, которую он занимал до перевода, в том числе на период отсутствия временно отсутствующего основного работника.

Таким образом, суды рассматривают перевод на место временно отсутствующего работника как постоянный, трудовой договор в порядке перевода признают заключенным на определенный срок, а выход замещаемого работника автоматически влечет законное увольнение по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Попытаемся сопоставить судебную практику с содержанием Трудового кодекса РФ.

Помимо Трудового кодекса РФ суды при рассмотрении трудовых споров руководствуются Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 ((в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

Примечательным является пункт 14 данного Постановления, на который ссылаются суды при разрешении вышеописанных трудовых споров: «В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами. При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ). Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.»

Отметим, что, к сожалению, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснения о применении пункта 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ отсутствуют, что дает полную свободу судам первой и второй инстанций в трактовке основного закона о труде.

Однозначно мнение судов: изменение трудового договора в результате перевода на место временно отсутствующего работника приравнено к заключению трудового договора на определенный срок.

Подобная судебная практика позволят работодателю злоупотреблять правом, связанным с использованием перевода для устранения неугодного работника по схеме: перевод, выход декретницы на пару дней, увольнение переведенного, оформление отпуска по уходу за ребенком до полутора лет.

С точки зрения закона все в порядке, а доказать сговор работодателя с декретницей невозможно, если только каждый из них не даст показаний против себя, что нереально.

Вернемся к первоисточнику. В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Согласно ст. 255 Трудового кодекса РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

В силу ст. 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником также сохраняется место работы (должность).

Поскольку за работником сохраняется место работы на период отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, то перевод другого работника на его место по ст. 72.2 ТК РФ может носить характер только временного перевода.

Оформление производится также письменным соглашением к трудовому договору на срок — до выхода замещаемого работника на работу.

Предположим, что замещаемый работник, находившийся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, внезапно вышел на работу, тогда его «заместителю» работодатель, руководствуясь ст. 72.2 ТК РФ, обязан вернуть прежнюю должность и другие условия труда, предусмотренные трудовым договором до подписания соглашения о переводе.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, то есть в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны перечисленными чрезвычайными обстоятельствами.

Однозначно, что постоянный перевод возможен или в ситуации, когда работник переводится на незанятую никем должность либо если работодатель оставляет в одной должности как прежнего работника, так и работника, его замещавшего. Логично, что в штатном расписании против наименования такой должности должна прибавится еще одна единица.

Отдельно остановимся на сроке трудового договора и на порядке исчисления сроков в трудовых правоотношениях.

В соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Самым важным обстоятельством является то, что течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

По общему правилу трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ, что предусмотрено ст. 16 данного кодекса.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст. 9 ТК РФ).

По совокупности перечисленных норм ТК РФ начало трудовых отношений — это календарная дата, указанная в трудовом договоре, когда между работодателем и работником возникли трудовые права и обязанности.

Очевидно, что работник и работодатель, заключившие в письменной форме трудовой договор определяют дату начала работы или день, когда работник приступает к выполнению трудовых обязанностей, с данной даты и будет исчисляться общий срок трудовых отношений до того момента, пока трудовые отношения не будут полностью прекращены.

Иными словами, если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, это не означает, что и дата начала трудового договора не определена.

Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом— является одним из обязательных для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

Трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

К обстоятельствам (причинам), послужившим основанием для заключения срочного трудового договора, предусмотренным ст. 59 ТК РФ, относится и случай, когда срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

При сопоставлении статьи 59 и статьи 72.2 ТК РФ напрашивается вывод: если работник поступает на работу к работодателю изначально на должность временно отсутствующего сотрудника, за котором сохраняется по закону место работы, то трудовой договор заключается до выхода замещаемого работника на работу, но в том случае, если работник уже работает у данного работодателя и его переводят на должность временно отсутствующего работника, то это не заключение трудового договора в порядке ст.ст. 58, 59 ТК РФ, а временный перевод по ст. 72.2 ТК РФ.

Представляется неправильным, когда суды ставят знак равенства между заключением трудового договора (прием на работу на место временно отсутствующего работника) и изменением трудового договора в связи с переводом на место временно отсутствующего работника.

Одновременно подчеркнем, что с переводом работника на другую должность у того же работодателя трудовые отношения не прекращаются, поэтому начало течения срока трудового договора неизменно — дата начала работы, указанная в первоначальном трудовом договоре.

Допустим, что работник отработал у работодателя по трудовому договору, заключенному изначально на неопределенный срок, приступил к работе шесть лет назад, затем работодатель предлагает работнику перевестись на место временно отсутствующего работника, например, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, производит оформление письменного соглашения к первоначальному трудовому договору, в котором указывается, что трудовой договор стороны договорились считать срочным, заключенным до выхода работника далее Ф.И.О. на работу из отпуска по уходу за ребенком. Через год замещаемый работник выходит, прерывает досрочно свой отпуск. Работодатель производит увольнение «заместителя».

В данной ситуации к моменту увольнения работник отработал у одного работодателя семь лет, его договор не прекращался в связи с переводом, то есть общий срок действия трудового договора к моменту увольнения составил семь лет.

Вернемся к содержанию ст. 58 ТК РФ: трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

При таких обстоятельствах, с работником, проработавшим у работодателя к моменту перевода шесть лет, не могут устанавливаться срочные трудовые отношения, поскольку предельный срок действия срочных трудовых договоров составляет пять лет. И, конечно, упрощенная процедура по увольнению работника, предусмотренная для прекращения срочных трудовых договоров (ст. 79 ТК РФ) не подлежит применению.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Еще раз подчеркнем, что положение ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника с выходом этого работника на работу не относится к тем работникам, которые были переведены и имели первоначальный трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Опровергается также позиция судов об отсутствии обязанности у работодателя предоставлять работнику должность, которую он занимал до перевода, в том числе на период отсутствия временно отсутствующего основного работника. Такая обязанность возникает, если работник потребует прежнюю работу по окончании срока временного перевода, что усматривается из содержания ст. 72.2 ТК РФ, и только в том случае, если работник не потребовал прежнюю работу, то у работодателя не возникает обязанности возвращать работника на его место работы, указанное в первоначальном трудовом договоре.

Тот факт, что в силу ст. 72.2 ТК РФ перевод из временного становится постоянным не влечет за собой права работодателя по выходу на работу основного работника увольнять лицо, его замещавшего, по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Отметим, что неслучайно одним из основных прав работника статья 21 Трудового кодекса РФ называет: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Трудовой кодекс РФ не регулирует внесение изменений в трудовой договор, связанных со сроком действия трудового договора: не предусматривается, когда трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, «перезаключают» на срочный, что подтверждается структурой кодекса — глава 12 «Изменение трудового договора», которая не содержит статей относительно срока трудового договора.

Невозможность изменения срока обусловлена тем, что как указано в ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Исходя из буквального прочтения данной нормы, напрашивается вывод: нельзя изменить условия трудового договора, которые не определены в трудовом договоре.

Однако, ст. 57 ТК РФ допускает дополнение трудового договора недостающими сведениями и (или) условиями, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй 57 ТК РФ, включая дату начала работы и срок. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (в оба экземпляра), а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, включая сведения об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Таким образом, изменение трудового договора может носить ограниченный характер, срок трудового договора может быть не изменен, а указан только в том случае, если его недостает (при заключении трудового договора его стороны согласовали, но забыли написать или напечатать).

Определять «срочность» трудового договора возможно только на стадии заключения трудового договора, и как только работник приступил к работе такая возможность утрачивается, в противном случае снижаются гарантии для работников, что трудовое законодательство не допускает.

Более того, исходя из содержания статьи 58 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

При изменении трудового договора установление срока действия трудового договора однозначно ухудшает положение работника в сравнении с гарантиями, которые предоставляются работнику, принятому по договору, заключенному на неопределенный срок, поэтому такие изменения трудового договора незаконны.

Переводы на временно вакантные должности при проведении работодателем мероприятий по сокращению численности во всех случаях необходимо признавать вынужденными, а установление срока в трудовом договоре, ранее действовавшим неопределенный срок, — незаконным.

Вернемся к первому примеру из судебной практики — к работнику, проработавшему до перевода 35 лет, а после перевода в течение двух с половиной месяцев.

Явно, что общий срок трудовых отношений и, соответственно, трудового договора превысил пятилетний предельный срок к моменту перевода.

В письменном соглашении № 3 к трудовому договору было прямо предусмотрено, что цитата: «Трудовой договор считать заключенным на определенный срок, на время отпуска по беременности и родам Ф.И.О., в связи с сокращением должности лаборанта химического анализа (подмена) 4 разряда, лаборатория по испытаниям сырья и продукции нефтехимии цеха № 11 — контроля качества продукции/Испытательный центр — ЦККП/ИЦ. Окончание действия трудового договора (окончание работы) — день выхода на работу Ф.И.О.»

Замещаемый работник являлся временно нетрудоспособным, поэтому перевод мог носить только временный характер по ст. 72.2 ТК РФ, причина установления срока трудового договора не выражена в точном соответствии со ст. 57 и ст. 59 ТК РФ. При объективном судебном рассмотрении спора перечисленные недостатки послужили бы основанием для восстановления на работе.

Если бы изначально заключался бы срочный трудовой договор, то условие о сроке можно было сформулировать так: «Трудовой договор заключен на определенный срок — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — Ф.И.О., в связи с ее нахождением в отпуске по беременности и родам, за которой в соответствии со ст. 255 ТК РФ сохраняется место работы. Окончание действия трудового договора (окончание работы) — день выхода на работу Ф.И.О.»

В заключении добавим, что даже если работник поставил подпись в соглашении к трудовому договору об изменении срока, фактически согласился на любую работу с целью сохранения заработка и возможности трудиться, это не означает, что он лишается возможности в суде отстоять своё право на труд и на трудовой договор на неопределенный срок.

Зачастую работники, обратившиеся в суд за защитой своих прав по делам о восстановлении на работу, слышат от судей в первой инстанции: «А как вы будете работать после восстановления на работе? Конфликт с работодателем же неизбежен и вас снова уволят, но уже по статье? Зачем вам восстановление на работе?»

Действительно, после восстановления на работе по судебному решению работники не всегда могут долго продержаться у работодателя «проигравшего суд» в условиях изоляции от остального трудового коллектива, отсутствия признания достижений, запугивания «увольнением по статье». Восстановление на работе может привести не только к сатисфакции, но и к негативным психологическим последствиям и ущербу здоровью работника.

Выходом было бы внесение в Трудовой кодекс РФ изменений, которые бы устроили обе стороны: вместо восстановления на работе возможность признания через суд увольнения незаконным с выплатой существенной компенсации, например, двенадцати окладов.

При такой компенсации работник сможет за год найти себе другую работу, а работодатель будет иметь не только стимул к соблюдению трудового законодательства, но и не будет отвлекать силы и средства на повторное увольнение по закону работника, восстановленного в должности по решению суда.

Право на труд согласно статье 37 Конституции Российской Федерации относится к основным и неотчуждаемым правам человека.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ)

На сегодняшний день судебная практика нарушает баланс прав и интересов работников и работодателей, ослабляет государственные гарантии конституционного права на труд, идет по пути, продиктованному заботой о работодателе, который в процессе извлечения из своей деятельности прибыли в период мирового финансового кризиса, желает свободно и бесконтрольно распоряжаться рабочей силой как любым другим товаром.

Вышеупомянутые случаи из судебной практики по трудовым спорам однозначно свидетельствуют о том, что Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 ((в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» нуждается в скорейших дополнениях, разъясняющих вопросы изменения срока трудового договора и применения пункта 2 ст. 77 ТК РФ.

Комментарии ()
Jot cannot load because the snippet code version (1.1.4) isn't the same as the snippet included files version (1.1.5). Possible cause is that you updated the jot files in the modx directory but didn't update the snippet code from the manager. The content for the updated snippet code can be found in jot.snippet.txt